Wat kan ik ermee?


Je leert de ‘ins en outs’ van het gebruik van Coachview.net bij het opzetten van competenties.

Het opleiden en ontwikkelen van medewerkers valt onder competentiemanagement, en moet er toe leiden dat medewerkers competenties verder ontwikkelen, zodat zij hun werk beter doen en de organisatie groeit.

De Competentie Management Module moet het mogelijk maken competentieprofielen op te stellen van de gehele organisatie, personen en functies.

Met behulp van competentiematches kunnen eventuele hiaten onderkend en ingevuld worden, middels het creëren van opleidingsvragen en/of het aanmaken van acties.

De verschillende functies vind je onder functiegroep ‘Competenties’.


In deze handleiding.


Stap 1: Inrichten competentiecategorieën.

Competenties kunnen gegroepeerd worden in een aantal categorieën, die iets zeggen over de aard van de competenties. Elke categorie heeft zijn specifieke aandachtspunten voor wat betreft de plaats in de organisatie, de mate van belangrijkheid voor het goed functioneren van de medewerkers en de ontwikkelingsmogelijkheden. Te denken valt bijvoorbeeld aan algemene kennis, sociale vaardigheden of attitudes, vaktechnische kennis, management en technische vaardigheden. Een categorie bestaat alleen uit een naam, en kent geen verschillende niveaus.


Stap 2: Inrichten competentie schaalniveau.

Het competentie schaalniveau is bedoeld om een oordeel te kunnen geven over de competentiebeheersing van een deelnemer. Het competentie schaalniveau bestaat uit één of meerdere mogelijke waarden, en wordt gebruikt voor alle competenties. Als schaalniveau kan een begrip en/of cijfer gebruikt worden. Voorbeelden van begrippen zijn 'basis', 'voortgezet' of 'specialistisch'. Voorbeelden van cijfers zijn '0', '1', '2', '3', '4'.

Is het doorlopen van verschillende niveaus niet vereist dan kun je volstaan met één schaalniveau. Denk bijvoorbeeld aan de waarde ‘gehaald’ of ‘gevolgd’.


Stap 3: Maken competentiedefinitie.

Een competentie definitie is de naam van een competentie met één of meerdere mogelijke schaalniveaus. De naam moet duidelijk en bruikbaar zijn. Een onduidelijke competentiedefinitie zal in latere fases verwarring kunnen scheppen. Denk bijvoorbeeld aan ‘Medewerker FO’ (afdeling), ‘Verpleegkundige’ (functie) of ‘Kwaliteit en veiligheid’ (algemeen).


Stap 4: Maken competentiedefinitie niveau.

Na het maken van een competentiedefinitie, waar automatisch de ingericht competentie schaalniveau of schaalniveaus aan gekoppeld worden, kan aan elk schaalniveau één of meerdere opleidingssoorten /of actietemplates toegevoegd worden. Door het volgen van de opleidingen kan een medewerker het gewenste niveau bereiken


Stap 5: Maken competentievereisten.

Een competentievereiste is de koppeling tussen een competentiedefinitie (§ 5) en een competentie-niveau (§ 4), en geeft weer wat voor opleidingen er gevolgd moeten worden die zijn gekoppeld aan een competentiedefinitie - schaalniveau. Competentievereisten kunnen op vier niveaus bepaald worden:
1. Organisatie (bedrijf): alle functies en afdelingen.
2. Afdelingsniveau: alle medewerkers van die afdeling.
3. Functieniveau: alle medewerkers met die bepaalde functie.
4. Functie-Afdeling combinatie: alle medewerkers met die functie en van die speciale afdeling.


Stap 6: Plaats personen in de competentiemanager.

Als een of meerdere medewerkers gekoppeld worden aan de competentiemanager dan worden aan de hand van de definitie een of meerdere opleidingsvragen gecreëerd. Daarmee komen de medewerkers op de wachtlijst voor de verschillende opleidingen te staan.


Extra 1: Wat te doen als een medewerker uit dienst treed.

Extra 2: Opleidingsvragen op wachtlijst afronden nav. papieren dossier (certificaten/diploma's van opleidingen niet geregistreerd in Coachview.net).